Uma Boa Pergunta

Em um processo de desenvolvimento humano, uma boa pergunta pode valer mais do que mil respostas. Um dos mais conhecidos autores sobre coaching, John Whitmore – ex-automobilista, psicoterapeuta e especializado em psicologia do esporte –, exemplifica bem este ponto ao relatar casos de esportistas que desenvolveram muito mais a sua percepção e, consequentemente, seu desempenho ao ser estimulados a responder às perguntas certas do que ao ser simplesmente orientados a fazer algo. Por exemplo, em vez de dizer: “Fique de olho na bola”, Whitmore recomenda perguntas do tipo: “A que velocidade a bola passou por você?”, “A que altura a bola estava quando passou pela trave?” ou “Por que a bola fez uma curva?”. Essas perguntas obrigam o jogador a prestar atenção à bola, e mais: a analisar e interpretar o que está acontecendo. Além de ser direcionado para manter os olhos na bola, ele percebe a razão e os benefícios para o seu desempenho ao fazer isso

Nesse contexto, um coach habilidoso colocará perguntas que ajudarão a pessoa em desenvolvimento a definir seus objetivos de curto e longo prazos, a explorar a situação atual e a definir estratégias e planos de ação com datas e resultados a ser alcançados. Qualquer semelhança com o planejamento estratégico de uma empresa não é apenas coincidência, tanto que se dá o nome a este trabalho de “Planejamento Estratégico Pessoal”. Neste ponto reside uma fantástica oportunidade de desenvolvimento, quando é possível alinhar o desejo dos colaboradores aos objetivos da organização, isto é, quando as perspectivas de desenvolvimento individual são incluídas no planejamento da organização

O sucesso de muitos programas de desenvolvimento de executivos, ou de lideranças, é fruto da utilização dessas técnicas, que possibilitam a cada um definir claramente seus objetivos profissionais e de carreira e, ao conhecer o que a empresa pretende realizar num futuro próximo, “encaixar-se” nessa estrutura. Há sempre o risco de alguém não se “ver” no novo modelo e perceber que somente realizará seus objetivos se sair da organização atual, mas a experiência mostra que é uma antecipação do que fatalmente aconteceria, no futuro, pela acentuação de uma divergência de objetivos que até então não havia sido detectada.

Assim como nos níveis executivos, a utilização de perguntas para o desenvolvimento é efetiva nos demais níveis da organização, bastando apenas que seu teor seja modulado para cada atividade, sem deixar de fornecer as informações básicas ao trabalho. Sempre que o objetivo for provocar a reflexão e a aprendizagem, boas perguntas serão bem-vindas.

Uma questão fica no ar: como elaborar essas boas perguntas?

O objetivo das perguntas é, na maioria das situações, provocar a busca por soluções, ampliar o entendimento da situação, encontrar novas possibilidades etc. Quando alguém diz: “Não posso fazer tal coisa…”, uma boa pergunta seria: “E se você pudesse?”, ou “Se você pudesse, o que faria?”, ou ainda “Quais alternativas você acredita que temos?”. Estas e outras questões similares removem barreiras mentais e permitem que novas soluções apareçam, além de despertar a consciência das pessoas para os problemas reais e para a própria capacidade e ajudar a antever obstáculos com maior clareza. E o melhor de tudo isso é que a solução vem de dentro de cada um, e não de fora, “empurrada”, como muitos estão acostumados a recebê-las… Com isso, temos maior motivação e menor resistência para levar as ideias adiante. Afinal, ninguém resiste às suas próprias ideias.

Para concluir, vou citar outro “efeito colateral” benéfico provocado por processos de desenvolvimento desse tipo: a mudança de comportamentos! Se a organização utiliza a gestão por competências, certamente poderá medir o ganho nas atitudes positivas em relação ao trabalho e atingirá muito mais facilmente as suas metas de aquisição de competências.

Artigo Publicado Originalmente na Revista eletrônica e-Learning Brasil Nº 132

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